Onderzoek KdG Career Center toont aan: young professionals verwachten een nieuwe mindset van werkgevers
Hoger opgeleide young professionals willen aan job crafting doen, ze willen hun eigen job vormgeven. Dat blijkt uit onderzoek van het Career Center van de Antwerpse Karel de Grote Hogeschool in samenwerking met Unique Career. Het KdG Career Center bevroeg 1.500 van haar (bijna) afstuderende studenten en meer dan 20.000 bedrijven.
Wat zoekt een pas afgestudeerde young professional in een werkgever? Hoe trekt een werkgever die young professional aan én hoe houdt hij hem of haar aan boord? Vaststelling: bedrijven zien het belang in van een specifiek HR-beleid voor young professionals (67 %). Toch gaat slechts 14 % hier actief mee aan de slag.
De cijfers geven het onomstotelijk weer: de initiatieven die bedrijven nemen in de onboarding en begeleiding van young professionals, zijn vaak ‘old school’. Het gaat in de meeste gevallen over een generiek aanbod aan opleidingen (74 %), het meedelen van het takenpakket (72 %) en het verduidelijken van de bedrijfswaarden (69 %). Eenrichtingsinitiatieven, van werkgever naar werknemer. Het in dialoog aftoetsen en afstemmen van de behoeften of verwachtingen van de young professional komt veel minder aan bod, terwijl deze dialoog nu net is wat young professionals zoeken in een job.
Ze willen aan job crafting doen; meebeslissen over hun jobinhoud en suggesties geven naar de invulling van hun takenpakket (88 %), ruimte krijgen om nieuwe ideeën aan te brengen (87 %), maar ook zicht hebben op hun groeipad en dit mee vormgeven (80 %). “Een stem hebben in het bepalen van de eigen groei staat centraal. De onboarding en retentie van deze young professional vraagt dus een nieuwe mindset van werkgevers”, aldus Leen Christiaens, hoofd van het KdG Career Center.
Het goede nieuws is dat 67 % van de bevraagde werkgevers aangeeft dat ze wel degelijk het belang inzien van een specifiek HR-beleid voor deze groep. Toch heeft maar 14 % van de bedrijven een specifiek onboardingsbeleid voor young professionals. Minder dan de helft (48 %) beweert specifieke initiatieven te nemen om young professionals aan boord te houden.
Waar 93 % van de bedrijven het belangrijk vindt de noden en verwachtingen van young professionals goed te kennen, geeft 72 % aan dat ze het niet eenvoudig vindt om dit ook in beeld te brengen. Er is nood aan ondersteuning bij de bevraagde bedrijven.
Een andere opvallende vaststelling is dat young professionals steeds minder de voorkeur geven aan een vast contract in loonverband (70 %). Steeds vaker kiezen ze voor een statuut als zelfstandige, freelancer of ondernemer of een combinatie van beide. De bedrijven daarentegen geven quasi unaniem (91 %) de voorkeur aan het traditionele aanbod van een vast contract in loonverband. Ook op dit vlak lijkt het aangewezen dat werkgevers hun aanbod meer afstemmen op de evoluties die zich voordoen langs de kant van de young professional.
“De young professional wil in de drivers seat zitten. Hun pro-actieve houding is een opportuniteit voor werkgevers en de overheid om gericht mee aan de slag te gaan”, zegt Ann Cattelain, CEO van Federgon, de federatie van HR-dienstverleners.
Een andere mindset. Dat is wat werkgevers nodig hebben als ze young professionals willen aantrekken. Vlaams minister van Werk Hilde Crevits volgt deze redenering: “De studie van het KdG Career Center toont aan dat jongeren hun loopbaan graag zelf in handen nemen. Ze hebben ambitie, durven te springen en kiezen bijvoorbeeld ook meer voor een loopbaan als zelfstandige of freelancer. Voor bedrijven is dit een belangrijk signaal in de war on talent. Het zegt hoe ze zich als werkgever best in de markt zetten en hoe ze hun personeelsbeleid kunnen voeren. Werkgevers moeten zich veel meer dan vroeger profileren met hun HR-beleid voor jong talent.”
We wilden onderzoeken of ons buikgevoel werd bevestigd in een kwantitatief onderzoek.
Dat bepaalde meteen de scope van het onderzoek.
Gitte Peeters: We merkten dat er een mismatch is in de verwachtingen van young professionals en bedrijven. We waren op zoek naar een academische onderbouwing van ons buikgevoel om dit te kunnen staven met cijfers.
Leen Christiaens: De matching van die twee perspectieven is cruciaal. We hebben hierbij onze expertise als KdG Career Center maximaal ingezet om het traject en de aanpak uit te zuiveren om ervoor te zorgen dat het onderzoek zo waardevol mogelijke resultaten zou opleveren. Dit voorbereidend traject heeft heel wat tijd ingenomen. Dit was mogelijk dankzij Blikopener, dat de kans biedt om tijd te nemen om noden en verwachtingen scherp te stellen en te komen tot een zeer doelgerichte aanpak.
Hoe verliep de samenwerking met het KdG Career Center?
Gitte Peeters: Het KdG Career Center had eigen onderzoeksresultaten uit het verleden. Er was dus een basis om van te vertrekken. We waren aangenaam verrast dat de experten van het KdG Career Center inzicht hadden in de allernieuwste hr- modellen. Hun aanpak was bovendien heel gestructureerd en ze staan dicht bij de young professional en krijgen hen goed gemobiliseerd. Wij hopen in de toekomst nog meer samen te werken. We zijn één van de privileged partners van het KdG Career Center en daar zijn we fier op!
Het onderzoek mocht niet overschaduwd worden door de pandemie. We streefden naar onderzoek dat langer zou meegaan en aanleiding zou geven tot disruptie in de rigide hr modellen.
Wat waren de uitdagingen van het onderzoek?
Gitte Peeters: Een uitdaging is om het onderzoek daadwerkelijk toe te passen in de praktijk. Daar komt het KdG Career Center sterk mee naar buiten. Ze organiseren webinars, bedrijven kunnen hen consulteren voor tips & tricks, zich aanmelden voor themasessies dankzij Blikopener. Zo zie je effectief de impact dat het heeft. Bedrijven leren bij over de noden en verwachtingen van hun (nieuwe) werknemers en dat vertaalt zich in een optimalisering van hun HR-beleid voor jonge starters. Het resultaat: een hogere retentie en meer job happiness bij young professionals.
Welke lessen moeten we trekken uit het onderzoek?
Gitte Peeters: Er is nood aan sensibilisering bij werkgevers en young professionals over elkaars verwachtingen en de vertaling hiervan naar concrete, doelgerichte initiatieven. Beleidsmakers hebben hier ook een rol in te spelen om het kader te concretiseren. Een mooi voorbeeld zijn de Scandinavische landen. Daar combineren ze oriëntatie in het werkveld en flexibiliteit met werkzekerheid. Uit ons onderzoek kwam naar voor dat er bij generaties Y en Z een onbetwistbare nood is aan flexibel werken, zichzelf ontdekken en proeven van verschillende contexten. Young professionals willen hun loopbaan in eigen handen nemen. Alleen missen ze vaak de handvaten en ondersteuning van de werkgever om dit daadwerkelijk te doen. Het is aan bedrijven om hierop in te spelen. Het KdG Career Center is een belangrijke innovatiehub in dit domein. Zij zetten hier al langer op in. Zowel de overheid als bedrijven promoten standaard hr modellen, terwijl dit onderzoek bewijst dat alternatieve modellen met een specifiek groei- en ontwikkeltraject voor young professionals in lijn met hun noden en verwachtingen de toekomst zijn.
De resultaten van het onderzoek zijn belangrijk voor young professionals om hen beter voor te bereiden op gesprekken met werkgevers.
Welke stappen nam Unique Career na de resultaten van het onderzoek?
Gitte Peeters: In een eerste fase deelden we de resultaten met onze young professionals om hen beter voor te bereiden op gesprekken met werkgevers. In een tweede fase – eind september – gaan we onze klanten informeren en stimuleren om hun hr beleid futureproof te maken met ontwikkeltrajecten op maat van young professionals. Binnen Unique passen we dit elke dag toe. We organiseren vaak overleg met onze young professionals en je kan bij ons flexibel werken, zelfs met een vast contract.